Qué son los Valores, se preguntan en las organizaciones. Y aunque los terminan redactando y se los lee bonitos, quedan como letra muerta o como simples ideales sin consecuencias. Se publican en Internet, se imprimen y se pegan en cuadritos y allí termina todo.

Más adelante, te explicaremos qué puede hacer la alta dirección de una empresa u organización para que el código ético no sea letra muerta o simples ideales sin consecuencia.

Primero, permítenos contarte lo que sucede cada vez que una organización convoca al Prof. Mario Héctor Vogel para ayudarles a crear o actualizar su Plan Estratégico aplicando método científico. Porque, en sus visitas a las empresas e instituciones, el Prof. Vogel comprueba que 9 de cada 10 no tienen la metodología para crear un KPI que les ayude a medir sus valores. Nos referimos tanto a los valores éticos como a los morales. Esto es porque no tienen una metodología para medir el respeto, la honradez, la confianza, etc.

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Si no se mide…

El Prof. Vogel siempre recuerda a una persona, a su mentor, el Dr. Robert Kaplan. Con él, se formó personalmente en  Balanced Scorecard. Y él solía decir -durante la capacitación- que lo que no se mide no le importa a la alta dirección. Que si lo considerara importante, ordenaría que se lo midiera. Lo serio y lo grave es el mensaje que se envía a todos dentro de la organización.

[bctt tweet=»Los valores no importan a la alta dirección. Si les importara, los medirían con KPI.» username=»clubtablero»]

Y nosotros opinamos que no solo los valores deben medirse con KPI. También la Misión y la Visión. Si se hiciera, no leeríamos Visión, Misión y Valores que dan vergüenza ajena.

Podemos saber qué son los valores. ¿Pero para qué saberlo si no se los ejecuta?

La mayoría de las veces, cuando el Prof. Vogel pregunta en una organización qué son los Valores, recibe respuestas tales como:

• Responsabilidad
• Trabajo en equipo
• Excelencia
• Innovación

Como ves, son palabras expresadas en forma abstracta. Quizá se deba a que a algunas organizaciones les cuesta crearles KPI y ejecutarlos.

Generalmente, cuando pregunta a los gerentes qué son los Valores para ellos o qué es lo que hacen con estos valores, cómo los ejecutan o cómo gerencian las actitudes personales de los colaboradores, lo miran como si fuera el malo de la película.

Y puede resultar que, aunque sepan qué son los Valores y tengan la convicción de poseer una escala de valores, no los estén aplicando de manera consciente. Por eso no están impactando en las actitudes personales de sus colaboradores y  solo les queda el recuerdo de esa convicción pegando valores en cartelitos dentro de la organización  o subiéndolos a su sitio web.

El 85 % de las organizaciones donde consultó el Prof. Vogel no hace nada con sus valores. Porque no tienen KPI para medir su cumplimiento e impacto en las actitudes de sus colaboradores. Y tampoco son claros en su redacción o son demasiado ambiguos.

Un buen ejercicio sería comenzar a definir claramente qué son los Valores, jerarquizarlos y evaluar si -en las acciones y actividades diarias dentro de la organización- se los ejecuta realmente. Si se toman decisiones basadas en lo que son los Valores, tanto en lo individual como en el ámbito organizacional.

Definición de valores: Qué son los valores

Los valores son principios o preceptos que guían el comportamiento de las personas. Tienen que ver con lo que agrega algo a su existencia a partir de lo que -según cada uno- debería ser el mundo. Y se relacionan con lo que cada persona considera que está bien o mal. Y con las decisiones a tomar en determinadas situaciones o circunstancias.

Todos los seres humanos, consciente o inconscientemente, tenemos una escala de valores éticos, valores humanos y valores morales. Y cada quien los jerarquiza mentalmente según su importancia personal.

Tal vez puedas preguntarte qué son los valores familiares, por ejemplo. Son los que se van formando durante el contacto familiar y la formación que brinda la educación. Los individuos van adquiriendo su propio código de valores, que se van internalizando para conformar su futura personalidad.

En la sociedad, por otro lado, existen valores que están enmarcados por la historia, la cultura y la religión. De allí que se conviertan en una convención que las mantiene cohesionadas.

Los valores individuales y socioculturales no siempre son coherentes entre sí y puede ser causa de graves conflictos que devienen en cambios históricos muy tajantes surgidos de un nuevo acuerdo de valores. Ejemplos de esto son la Declaración Universal de los Derechos Humanos en 1948, la Declaración de Derechos del parlamento inglés de 1689 y la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano a que dio lugar la Revolución Francesa para proclamar la igualdad.

Valores personales y valores organizacionales

Una particularidad de los valores es que muchas veces no se necesita experiencia alguna para reconocer su existencia. Y, sin embargo,  existen y tienen gran peso en el comportamiento de quien los posee. Y así como la construcción de la escala de valores de una persona está fuertemente ligada a la crianza familiar y la educación, en el ámbito organizacional está relacionada con políticas acordadas.

Asimismo, graves problemas de convivencia, violencia y falta de paz en una sociedad pueden ser el claro reflejo de antivalores o falta de valores de sus autoridades, de su población o incluso de ambos.

Podemos concluir que los valores de las personas u organizaciones construyen la realidad, siendo muy efectivos al hacerlo. Incluso más que las leyes o los sistemas de autoridad.

Ejecutar valores para crear valor en una organización o dejarlos como letra muerta

¿Qué puede hacer la alta dirección de una empresa u organización para que el código ético no sea letra muerta o simples ideales sin consecuencia?

Imaginamos que tú tendrás ideas sobre el tema. Nosotros tenemos las nuestra y te las vamos a presentar.

Claridad en la formulación de los valores

En primer lugar, de nada sirve tener un listado de principios o valores en la empresa si estos no se visibilizan en lo práctico. Para que los valores se visualicen en las actividades diarias y todas las personas de esa empresa actúen en base a ellos, se los debe formular con claridad. Para ello, quienes vayan a redactarlos, deben tener muy claro qué son los valores para esa organización. Mientras más claro lo tengan y más específicos los redacten, mejor.

También es conveniente que cada valor conste de más de un término o palabra. Por ejemplo, hablemos de la honestidad. Si a «honestidad» le agregamos más de un término, seremos más específicos. Digamos “honestidad en el uso de los recursos”.

¿Qué opinas? Es más específico que «honestidad» a secas, pues con honestidad a secas el responsable de esa conducta podría interpretarlo a su modo.

Otro ejemplo de valores en una empresa es el respeto. Pero ocurre lo mismo. «Respeto» no es específico. Pudiera parecer obvio, pero lo que no está expresado de manera completa no necesariamente puede ser interpretado con claridad. ¿A qué respeto nos estamos refiriendo? ¿Al respeto hacia la autoridad, hacia los iguales, hacia ambos?

Cantidad de valores que se deben elaborar

Recomendamos elaborar entre cinco y siete valores. Y usar, para su difusión, todos los medios comunicacionales al alcance. Incluso siendo creativos e innovadores para garantizar que sean conocidos por todos los miembros.

El plus de esto es la confianza que se adquirirá a lo largo del tiempo y de las tareas diarias.

Los conceptos «buenas prácticas» o «malas prácticas», muy necesarios en ciertas disciplinas, son una manera de ejecutar parte del código de valores. Y pueden estar orientados al cliente, al interior de la organización, al entorno, etc.

Cómo ejecutar o gerenciar los Valores de una empresa

Algunas buenas acciones o estrategias para poner los valores en ejecución en cualquier ente podrían ser:

• Organizar jornadas de capacitación poniendo el foco en el tema Valores
• Diseñar posters o materiales publicitarios a colocar en áreas de mucha circulación de la empresa
• Redactar manuales de buenas o malas prácticas organizacionales
• Sancionar con proporcionalidad las conductas contrarias al código de valores
• Recompensar el comportamiento acorde

Valores éticos y valores morales

Los dos grandes grupos de valores son los valores morales y los valores éticos. De ellos derivan todos los otros valores.

Se consideran valores morales aquellos valores intrínsecos de las personas y tienen una fuerte carga de lo que se considera positivo o negativo, correcto o incorrecto.

Ejemplos de valores de una empresa

Las personas que trabajan  en una empresa tienen valores morales. Entre ellos la siguiente
lista de valores en una empresa:

• Amor
• Bondad
• Paz
• Respeto
• Lealtad
• Responsabilidad
• Justicia

Estos son algunos de los valores morales de una larga lista. Aunque se caracterizan por ser  valores universales, en su adquisición van configurando la personalidad de un ser humano.

Los valores éticos están más determinados por las sociedades, tienen fuerte carga sociocultural y religiosa. Y por depender del contexto y la convivencia, pueden modificarse.

Sin embargo, estas dos categorías de valores morales y valores éticos con frecuencia son usados indistintamente.

Diferencia entre valores morales y valores éticos

Podría decirse que los valores éticos reflejan los principios que los sustentan. Mientras, los valores morales se traducen en su aplicación, en el comportamiento o acción en que se concretan.

También se categorizan según muchísimos criterios. Lo importante no es contar con una clasificación, sino que sean coherentes con el actuar de los individuos.

Qué son los valores de una empresa

Al igual que en la familia y la sociedad, las organizaciones -como colectivos que son- reflejan los valores que tienen y practican sus miembros. Y puede decirse con seguridad que su éxito dependerá de la puesta en práctica de esos valores. Para ello, la empresa deberá educar en valores.

Por esta razón, es fundamental que -en los documentos fundacionales (Plan Estratégico)- estén claramente expresados. Porque es el primer paso para conducir a su aplicación o para determinar si están incidiendo o no en la dinámica y resultados organizacionales.

Como toda la concepción estratégica, no es deseable que los principios o valores sean lo que llamamos “letra muerta”, como hemos anticipado al comienzo de este artículo.

Cuándo modificar o dejar de reconocer un valor

Cuando en una organización alguno de los valores reconocidos en su documento fundacional ya no está en coherencia con el presente o con la situación de la empresa, deben ser renovado o borrado del listado.

Valores éticos y la ética empresarial u organizacional

La lista de valores éticos en una organización puede ser muy extensa y dependerá de la naturaleza de sus actividades. Pero podríamos decir que la siguientes lista es considerada como ejemplo de valores de una empresa:

• Responsabilidad
• Respeto
• Disciplina,
• Esfuerzo,
• Lealtad,
• Perseverancia,
• Prudencia

Por antonomasia, en el ámbito organizacional, la ética profesional despunta frente a todos estos. Además, en perfecta consonancia con la realidad actual y con el entorno, uno de los valores más estimados y aplicados en estos tiempos es la responsabilidad social y la sostenibilidad.

Tanto empresas como organizaciones en general deben contar con un corpus ético sin importar su tamaño. Y este implica a todos sus integrantes si se necesita evaluar las responsabilidades, pues recordemos que violaciones al código ético -dependiendo de su gravedad e incidencia- puede acarrear sanciones.

Valores en perspectiva

Como se dijo al principio, los cambios en el entorno pueden obligar a una modificación de los valores personales o colectivos. Cambios que pueden ser importantes. Cada nuevo conocimiento, descubrimiento, cambio social, filosófico, científico, biológico o tecnológico trae consigo una revisión y una puesta a tono con la realidad. Resistirse a ello es nadar contra la corriente.

En la historia, hay muchísimos casos de cambios y de reformulación ética que han significado los valores personales, dejando la lección de que la resistencia a ellos siempre tiene costos muy altos.

Incluso puede significar la supervivencia de uno o distintos tipos de entes. Pero el cambio no significa necesariamente renunciar a aquellos valores personales que son universales, inamovibles, sino a una redefinición en aras de seguir, con nuestras actitudes personales, construyendo un mundo y una organización mejor.

Lecturas recomendadas

Recomendamos leer :

• Planeacion Estratégica con método científico:
  http://tablerodecomando.com/planeacion-estrategica-con-metodo-cientifico-simple-brujeria
• Video con la metodología para crear el Plan Estratégico en una organización pública en 5 días:
  http://tablerodecomando.com/plan-estrategico-organizacion-publica

En síntesis

Esperamos haber logrado compartir contigo nuestros conceptos acerca de que:

• Valores morales son aquellos valores intrínsecos de las personas y que tienen una fuerte carga de lo que se considera positivo o negativo, correcto o incorrecto
• Los valores éticos están determinados por las sociedades, tienen fuerte carga sociocultural y religiosa y -por eso- pueden modificarse porque dependen del contexto y la convivencia.
• Para crear los valores, es conveniente que cada uno conste de más de un término o palabra

Qué sigue

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Tu opinión sobre Valores

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