Definición, características y ejemplo

 

Prof. Mario Héctor Vogel

Un modelo se define como una abstracción de la realidad que facilita su comprensión. Se constituye como un marco conceptual que ayuda a interpretar simplificadamente una situación.

Se diseña luego de ordenar la información relevante, que permita darle significado a un determinado evento, como podría ser una descripción del funcionamiento de una empresa a través de, por ejemplo, un proceso de diagnóstico organizacional.

En efecto, para planear mejoras organizacionales conviene utilizar un modelo. Lo deseable sería que éste permita identificar factores claves que los gerentes puedan administrar, para mejorar los resultados del diagnóstico y desarrollo organizacional.

Entre los elementos del diagnóstico organizacional más relevantes se encuentran: liderazgo, misión y metas, estructura, sistemas gerenciales, tecnología, recompensas y recursos humanos.

A través de un proceso de solución de problemas, se recoge información acerca de estos factores en búsqueda de claridad y acuerdos entre el personal clave, con el objetivo de buscar la integración de dichos factores con el ambiente Interno y externo de la organización.

Al completarse la recolección de información, se asignan prioridades a las situaciones encontradas y se desarrollan planes para mejorar los resultados.

Al respecto, como consultores, será importante preguntarnos:

¿Qué modelo, como una «abstracción de la realidad”, será de más ayuda, para comprender la realidad de una organización?

Una primera respuesta, conlleva a comprender que hay modelos de diagnóstico organizacional “simples” y “complejos” de la realidad de una empresa.

Un ejemplo de diagnóstico organizacional de una empresa que podría considerarse como “simple”, sería un círculo, el cual representa una parte interior dividida en tres sistemas interrelacionados entre sí: la tecnología, la estructura y la cultura.

Como parte de las interpretaciones de las imágenes del diagnóstico organizacional presentes en este modelo simple, se podría inferir que:

• Los tres sistemas podrían verse afectados por un cambio en la misión de la organización
• Dado que las personas pueden afectarse a sí mismos, entre ellos y con los cambios en la organización, el diagnóstico de la cultura organizacional es muy relevante, puede afectar, y a su vez, ser afectado por los tres sistemas
• Estos tres sistemas de organización son interdependientes y tienden hacia un estado de equilibrio entre sí. Cuando la organización propende a sobrevivir y a crecer, el proceso de diagnóstico organizacional está logrando ese equilibrio eficientemente.
• Se puede lograr una forma de equilibrio entre los sistemas en la mayor parte de las organizaciones.

Entonces, a pesar de su simplicidad, se trata de un modelo útil para la toma de decisiones, buscando lograr el equilibrio entre los sistemas descritos, a través de las respuestas a preguntas tales como:

• ¿Si ocurren movimientos tecnológicos aplicados a procesos repetitivos, la estructura óptima se moverá de una forma centralizada a una descentralizada?
• ¿Si el personal de la empresa se mueve, implicándose más en el logro de los objetivos organizacionales, la estructura óptima se moverá de un estilo autocrático a uno participativo?
• ¿Si ocurren movimientos en la estructura organizacional que conlleven a que las decisiones pasen de ser centralizadas a descentralizadas, la cultura organizacional se moverá de la necesidad de aplicación de normas restrictivas a normas expansivas?

Si le agregamos al modelo otros elementos tales como: insumos, resultados y procesos, entonces tendremos un modelo más complejo y debería aumentarse la capacidad de comprensión que su uso haga posible.

Esto también ocurre cuando las organizaciones crecen y necesitan una mayor cantidad de sistemas de control diferenciados, en cuyo caso el proceso del diagnóstico organizacional tenderá a la especialización para lograr ser más efectivo.

Entonces seleccionar un modelo apropiado es muy importante porque:

• Si se selecciona uno que sea demasiado simple para el propósito, no se puede lograr una comprensión suficiente de la organización, para ser efectivo y
• Si se selecciona uno que sea demasiado complejo no se logrará una comprensión eficiente.
• De la misma forma, los tipos de diagnóstico organizacional pueden ser lo suficientemente complejos como para incluir factores claves que están bajo el control gerencial y lo suficientemente simples como para usarlo con efectividad al planear el mejoramiento organizacional.

Retomando la noción de las organizaciones como sistemas, en general, se podría decir que el diagnóstico organizacional modelos presentan las siguientes características:

1. Cada parte tiene un impacto en los resultados.
2. Ninguna parte tiene un efecto independiente.
3. Si se agrupan algunas de las partes individuales, los grupos que resulten también tendrán las características 1 y 2.

Esto conlleva a su vez, a una serie de características importantes de los modelos de diagnóstico organizacional según autores:

• Son extremadamente selectivos, de tal forma que no son tomadas en cuenta todas las variables del funcionamiento de una organización, sino sólo aquellas las consideradas relevantes
• Llama la atención sobre algunos procesos de la organización
• Siendo el objetivo la detección de los elementos que logran un funcionamiento eficiente de una organización, permiten identificar aquellos que promueven el mal funcionamiento o las fallas, reales o potenciales.
• Muestran las variables y supuestos identificados por el analista en los objetivos del diagnóstico organizacional, de tal forma, que contribuirá a diseñar las perspectivas para la organización.

En resumen

Un modelo se define como una abstracción de la realidad que facilita su comprensión. Se diseña luego de ordenar la información relevante, que permita darle significado a un determinado evento, como, por ejemplo, un proceso de diagnóstico organizacional.

Para planear mejoras organizacionales conviene utilizar un modelo. Lo deseable sería que éste permita identificar factores claves que los gerentes puedan administrar, para mejorar los resultados de un diagnóstico y desarrollo organizacional.

Entre los elementos del diagnóstico organizacional más relevantes se encuentran: liderazgo, misión y metas, estructura, sistemas gerenciales, tecnología, recompensas y recursos humanos.

Hay modelos de diagnóstico organizacional “simples” y “complejos” de la realidad de una empresa.

Cuando las organizaciones crecen y necesitan una mayor cantidad de sistemas de control diferenciados, el proceso del diagnóstico organizacional tenderá a la especialización para lograr ser más efectivo.

Entre las características más importantes de los modelos de diagnóstico organizacional según autores, se encuentran: son extremadamente selectivos, llaman la atención sobre algunos procesos de la organización y permiten identificar aquellos elementos que promueven el mal funcionamiento o las fallas, reales o potenciales, de tal forma, que contribuya a diseñar las perspectivas para la organización.