Ing. Ind. Roberto Perezcuervo Flores

Certificaciones “CONOCER” (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral) SEP. Actualmente, se desempeña como Impulsor del Conocimiento en Plan Lux (México). Inductor y Diseñador de Cursos de Capacitación, Talleres de Inteligencia Vivencial (Automotivación–Liderazgos Rotativos) en Compañías de Servicios, Comercios, Industrias e Instituciones. Creador de Juegos Metafísicos. Conferencista y Orador en Club de Rotarios, Empresas, Instituciones Educativas, Políticas y de Servicios en temas de Superación Humana, Automotivación, Liderazgos Rotativos, Desarrollo Potenciado, Ser Dueños del trabajo de Calidad, Evaluación de tu Presente y Futuro. Coautor de varios libros, actualmente en proceso «El Talento AAA como Impulsor de Conocimientos» y «Sistemas Impulsores del Conocimiento (SIC)».

Gestión Humana AAA

“El cerebro –de los colaboradores- no es un vaso a llenar sino una lámpara por encender” Plutarco (filósofo griego siglos I-II, y educó al emperador Adriano).

La brújula que siempre indica el “norte o enfoque” del factor humano tiene un centro denominado Calidad, el mismo que une las otras tres etapas de Visión-Misión-Vinculación para hacerlo un elemento de integridad y confiabilidad.

Las empresas o instituciones vinculadas con el Factor Humano con un proceso de inducción y alineamiento por medio de Capacitación Vivencial encuentran, impulsan y protegen el Talento AAA (con Actitud, Aptitud y Altitud).

Su fundamento es la incorporación y apoyo a la Gestión Humana AAA, estableciendo logros o nuevas metas de la Visión-Misión superables al Crear Valor Compartido (CVC).

El Factor Humano es mal llamado Capital Humano, Capital Intelectual, Recursos Humanos, etc. por empresas o instituciones que consideran o lo aceptan como algo cosificado o “pasivo”, desvirtuando su enfoque de ser factor de cambio, innovación y desarrollo. Utilizan el símil con el de una máquina o equipo: se define lo que es un “capital”, ya que solo hará lo que tiene que hacer o para lo que fue diseñada y sin emociones, mientras que el ser humano es potenciable de manera orgánica o cuántica cuando hay voluntad, habilidad y nivel de responsabilidad.

Los colaboradores vinculados a su desempeño alinean su voluntad (toma de decisiones) con comunicación directa (duplican retos y beneficios) y superan metas de calidad de vida congruentes a la negociación continua de interrelaciones exitosas.

Los Sistemas de Gestión de Calidad Total (SGCT), con su estrategia de potenciación, valoran costos-beneficios económicos-sociales con la Gestión Humana AAA multidisciplinaria para mejorar su Clima y Cultura Organizacional responsable, midiendo tareas trascendentes, creativas e innovadoras.

El Diagrama de Flujo es el inicio de la Gestión Humana AAA como Visión-Misión empresarial e institucional al entender cómo, qué y para dónde se encamina la Administración de Relaciones con los Clientes (ARC) o Customer Relationship Management (CRM) al satisfacer o impulsar satisfactores a Clientes-Proveedores Internos-Externos (CP IE).

El primer proceso de selección del personal se realiza con pruebas psicométricas, descripción de puestos, perfiles del personal, evaluaciones de resultados multidisciplinarios, etc., lo que define el poder y capacidad del colaborador para la sinergia organizacional. Una vez que se incorpora a la actividad, se aplican Indicadores Claves de Desempeño (KPIs: Key Performance Indicators) por observación al desempeño en sus tareas. Lo anterior se potencia cuando se establece:

• Disciplina
• Organización
• Congruencia

para interrelacionar las diferentes áreas de actividades con el Talento AAA multifuncional.

La Capacitación Vivencial (pedagógica) logra impulsar a que afloren conocimientos que sensibilizan y  aceleran la creatividad del Talento AAA de manera individual-grupal, reforzando el ADN de la empresa o institución para su desarrollo y autotransformación.

El ADN Empresarial o Institucional es comparable a una báscula con dos platillos en equilibrio por medio de una barra sustentada en la Integridad (estratégica, táctica y operativa) que define “objetivos-resultados” con política de calidad, visión, misión, principios y valores, etc. y apoyo total a la Administración de las Relaciones con los Clientes-Proveedores (ARCP).

Las cinco etapas son:

1. El Constructo-Ethos es forma, fondo y estructura de acciones y operaciones basadas en principios y valores de la Visión-Misión.
2. Proactividad-Congruencia de estrategias, tácticas, acciones de producción y negociación coherentes a la percepción de marca, servicio y responsabilidad social.
3. Automotivación-Liderazgos Rotativos impulsan y definen el desempeño óptimo de la Gestión Humana AAA activa.
4. Servicio-Calidad por tareas útiles y oportunas en el logro de la Gestión de Calidad Total.
5. Cliente-Proveedor (Usuario-Socialización) por la importancia de ser dueños de su trabajo, calidad integral, servicio y seguridad de resultados positivos a pesar de las circunstancias. Aquí, en las comunidades emergentes, corresponde el organizar, administrar y superar estratos de riqueza social-emocional creativas por percepción a la Ciudadanía-Socialización.

Hace pocos años, Brasil, Rusia, India, China, Chile, Colombia, Perú, etc. -por escasez de Talento- obligó a jerarcas, directivos, dueños y trabajadores a aplicar KPI’s veraces y saber el porqué de la pérdida o falta de atracción del mismo, en calidad y confianza de producción, servicio y comercialización con actividades libres de desperdicios o errores con el trabajo de calidad y llegar a una etapa de ser dueños de una vida digna en un mundo de riqueza y bienestar compartidos.

Un ejemplo de China es que autoimpulsa la política de ayuda a connacionales y vecinos. “La diplomacia del ferrocarril de alta velocidad” desarrolla regiones occidentales del país al recibir más rápido recursos naturales de provincias y vecinos o enviarles productos terminados. La región oeste de China ocupa un tercio de la superficie total del país, pero está despoblada. Las vías férreas son para atraer y potenciar a una población estimada de 300 MDP.  China ha logrado que sus connacionales, en 10 años (2001–2011), tengan un salario 4 veces mayor.

En 2010, en la India, 80 MDP se incorporaron por movilidad social a la clase media-media. Las prioridades de sus Liderazgos Rotativos Impulsores de Conocimientos en áreas de influencia e interés común son: ser principales contribuyentes en estrategias públicas y privadas, guardianes de la Cultura Organizacional; guías, maestros y modelos para sus representantes y colaboradores, al ser congruentes para sensibilizar e innovar a directivos y colaboradores, lo que facilita su autoevaluación, autoformación, autoinstrucción y autotransformación. En 2011, incorporaron a sus escuelas 100 millones de “tabletas” con un costo menor a u$s 100, para compartir conocimientos y sabiduría.

Lo anterior comprueba que un buen diagnóstico es apoyo para un excelente proyecto de mejora que logra -en tiempo e inversión mínima- mejores resultados a los países que siguen envueltos en, con y por diagnósticos “a solicitud de pésimos administradores”. Ya que son la antítesis con instituciones o empresas sin vinculación social o estrategia a un cambio positivo, creatividad e innovación, que capacitan a directivos, maestros o colaboradores con métodos deteriorados o cursos “técnicos específicos” y alejan al factor humano que vive y se desempeña con esquemas de visión-misión obsoletos. Los egresados sin formación para un servicio útil y oportuno rechazan estructuras formales de empresarios exitosos y trascendentes e ingresan al mercado informal e ilegal del plagio.

Creatividad, innovación y desarrollo de riquezas es libertad con responsabilidad. Cuántas veces escuchamos que en los países de bajo desempeño se combate a la pobreza con el “Yo-Yo egoísta”, “primero yo, luego yo y siempre yo” o “si te enseño, me quitas el empleo”, que por décadas ha impedido niveles superiores de responsabilidad, profesionalismo o desempeño.

De lo anterior, podemos ver la figura de desarrollo de una política de calidad empresarial donde encontramos que definen 5 elementos y uno de ellos es el factor Precio en lugar de Beneficio, lo que facilita entender por qué desaparecen las empresas que solo van por precios en lugar de más beneficios.

La Gestión Humana AAA descubre, induce, impulsa y aliena a los Sistemas de Gestión de Calidad al medir la altitud o desempeño responsable y trascendente en tareas diarias o a futuro con resultados positivos en organismos, instituciones y empresas que solo identificaba actitud y aptitud.

Conclusión

Recordando el primer principio de Ingeniería Industrial, “siempre existe un método mejor” y solo puede ser creado o innovado por el Factor Humano.

Estamos en una época en que se acelera la capacidad de resultados por medio de la Tecnología de la Información y debemos reconocer que el Factor Humano existe en cualquier actividad en las empresas o instituciones.

Al realizar los países la inducción del Factor Humano para desarrollar el Talento AAA en sus empresas e instituciones, se sucederán cambios positivos para un mejor clima y cultura organizacional, el mismo que impulsará la aceleración del desarrollo y beneficios económicos-sociales.

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